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La importancia de promover vínculos de calidad en los equipos de trabajo.

Publicada el 09 January 2017

Los equipos humanos tienen particularidades que los hacen diferentes, únicos y que a veces esas características son justamente las que los vuelven exitosos, abiertos al cambio; o por el contrario cerrados, endogámicos y con tendencia al fracaso.

Cuando una persona empieza a integrar un nuevo grupo humano, ya sea por la asunción de un nuevo trabajo o por el inicio de un curso u otra actividad que implique formar parte de un equipo, existe una serie de dinámicas vinculares que se establecen en esa nueva relación que son cruciales tanto para el bienestar del nuevo integrante, como respecto al equipo en su totalidad. Habitualmente y especialmente con el paso del tiempo, cada equipo de trabajo adquiere su propia dinámica de funcionamiento interna que hace a su identidad: hábitos, rituales, costumbres… dinámica cultural que imprime la identidad del equipo y que para el recién llegado impacta como la peculiaridad o característica central del mismo. Pero no solamente el recién llegado debe asimilar estas pautas de comportamiento, sino que él también influye en el sistema incorporando experiencias, vivencias y conocimientos anteriores, estableciendo un proceso de acomodación por parte de todos.
En el ámbito de las organizaciones, se generan dinámicas muy complejas a través de los vínculos personales que de alguna manera van delineando la cultura, los hábitos de trabajo y a partir de allí, las características distintivas de los equipos de trabajo que se conforman.
Se puede destacar dos tipos de conformación de equipos o grupos desde la perspectiva vincular:
- por un lado aquellos equipos que se conforman por afinidad de sus integrantes, que se establecen casi de manera “natural” y que implica un sentido de pertenencia que los define.
- por otro lado, aquellos equipos que se conforman por las posiciones dentro de la estructura formal a la que pertenecen sus integrantes: se trata de los típicos equipos de trabajo que requieren del desarrollo de la cohesión y confianza para el logro de un resultado o meta en común. En este tipo de equipos, las figuras de liderazgo o referencia son cruciales para poder darles un marco de acción determinado y una línea de comportamiento bien establecida.
Sin dudas ambos tipos de dinámica vincular pueden establecerse en un mismo equipo, pero muchas veces esto no ocurre y se instalan dentro de la organización relaciones con dos aristas paralelas: vínculos por “afinidad” y vínculos por “estructura formal”. Estas dos aristas pueden unirse y enriquecer las relaciones interpersonales dentro de un equipo, pero puede también que nunca se crucen; ello dependerá del rol del líder o referente ya que entre otras cosas deberá clarificar varias líneas de acción para lograr verdaderos vínculos de sinergia dentro del equipo. Algunas de estas líneas de acción pueden ser las siguientes:
- Promover los valores organizacionales: no solo a través de la transmisión formal y la definición clara de los mismos, sino a través de las prácticas cotidianas y del análisis de los criterios de toma de decisiones. Lo que define la legitimidad de un líder es principalmente la consistencia entre su “decir” y su “actuar”; de modo que resulta fundamental una real promoción de valores desde la gestión del equipo.
- Delimitar e implementar procesos de trabajo claros: permite poder establecer el orden y estructurar el alcance del trabajo de los integrantes del equipo, para el logro de una meta común. Clarificar roles, funciones y alcance de las posiciones de quienes integran el equipo, promoviendo su cumplimiento, conocimiento y delimitación, resulta fundamental para no duplicar esfuerzos y para evitar malos entendidos en la comunicación que puedan repercutir en dificultades en los vínculos y la motivación de los integrantes del equipo.
- Generar espacios de reflexión y cercanía: resulta siempre una práctica enriquecedora para el equipo; en tanto el líder logra establecer lazos de confianza con los integrantes de su equipo a través de los cuales podrá empatizar con sus realidades, lograr acercamientos oportunos para conocer sus motivaciones, desmotivaciones y proyecciones a futuro. Asimismo, promover el intercambio y la conversación contribuye a disminuir sensaciones de frustración y desmotivación en sus integrantes.
- Determinar el propósito u objetivo de la existencia de ese equipo: si bien parece algo evidente, el hecho de que sus integrantes tengan claridad con respecto al porqué de la existencia de ese equipo y con qué fin se ha formado el mismo, es clave para garantizar su éxito y el de sus integrantes, y que los mismos comprendan que hay algo que se espera de ellos. Meredith Belbin afirma que “ los méritos de un equipo nunca deberían ser evaluados sin considerar primero su propósito. No tiene mucho sentido intentar construir un equipo o evaluar el rendimiento de un equipo existente a menos que sea necesario para realizar una tarea que vale la pena”.
Como conclusión, como profesionales de Gestión Humana creemos que es fundamental encontrar la sinergia dentro de los equipos de trabajo mediante la promoción de los valores organizacionales que son en definitiva los que hacen que se compartan hábitos, modalidades de sentir y percibir el trabajo y el equipo de trabajo al que se pertenece. En definitiva los valores compartidos llevan a lograr la “afinidad” que contribuye a que las dinámicas vinculares dentro de un equipo de trabajo sean ajustadas y se establezca así un buen ambiente laboral, capaz de trascender la estructura formal.
Cuando se plantea la importancia de compartir valores, sin lugar a dudas no nos referimos a la igualdad de perfiles o de formación, una cosa no debería interferir en la otra. Perfiles muy diversos y con estilos de trabajo muy distintos, pueden compartir los mismos valores y crear así dinámicas vinculares saludables y productivas.


Lic. Ana Miguel
amiguel@entrust.com.uy