Publicada el 19 August 2019
Compartimos nota de El País con la participación de nuestra Directora, Ana Inés Ruiz.
La demanda laboral en Uruguay descendió cerca de un 45% entre 2015 y 2018, según un estudio realizado por la consultora Advice que analiza los empleos del futuro. Este resultado forma parte de un proceso de desaceleración a largo plazo que comenzó hace más de cinco años y que tiende a continuar.
En este contexto y sumado a la creciente tendencia de automatización de los empleos, la composición de la demanda laboral muestra que las oportunidades de trabajo en Uruguay están orientadas a una proporción creciente de cargos de alta calificación, y a una proporción decreciente de cargos de baja calificación, según datos de dicha consultora.
Es por esto que los expertos en capital humano aconsejan cada vez más que los trabajadores se capaciten de forma constante, para poder así proteger su puesto de trabajo y quedar menos expuestos a los avances de la tecnología.
Federico Muttoni, director de Advice, indicó a El País que hoy “se está produciendo un cambio notable en la composición de la demanda laboral, donde hay una participación cada vez mayor de cargos técnicos, profesionales y mandos medios, en detrimento de los cargos de baja calificación, ubicados en las líneas operativas de las organizaciones”.
Por tal razón, aconsejó que “hay que estudiar, dedicar tiempo y dinero” en la formación principalmente en áreas como ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas, educación, construcción, tecnologías de la información, salud y bienestar.
Según Muttoni, el aprendizaje permanente es clave aunque indicó que hay cambios en sectores que son más dinámicos que otros. “Nadie se salva de seguir aprendiendo”, señaló y sugirió que “hay que preguntarse cada trimestre ¿qué es lo que has aprendido?” dado que
Trabajadores y calidad laboral.
Expertos afirman que el aprendizaje debe ser constante.
Pero, ¿qué camino debe seguir un trabajador que desee capacitarse? ¿Es responsabilidad individual o de la empresa? Y a nivel económico, ¿quién debería costear la capacitación?
Desde la consultora PwC, Geraldine Delfino, senior manager de Selección de Personal, indicó a El País que “debemos cambiar el paradigma de la empresa proveedora de todo lo que necesito”, dado que “en la creación de nuestra marca personal, nosotros somos los dueños de nuestra capacitación”.
Sin embargo, señaló que “puede suceder” que algunas empresas “tengan un plan propio de capacitación o entrenamiento en áreas y temas específicos del negocio, que habitualmente los provee la propia empresa”
Para el director de Advice, Federico Muttoni, “que la demanda laboral evolucione hacia un perfil de mayor calificación, no implica que del otro lado exista la oferta de empleo para satisfacerla”. A ese “desencuentro” se lo conoce como “brecha de habilidades”.
Por su parte, Ana Inés Ruiz, directora de la consultora Entrust, manifestó que si la capacitación que va a realizar el trabajador tiene que ver con el cargo que ocupa y le va a permitir un mejor desempeño, “que la empresa pague el curso, o al menos una parte de él, es una buena práctica y es algo bastante habitual”. >
Cuando el curso no tiene que ver con la posición que la persona ocupa “ahí es en general un poco más difícil que se considere” explicó Ruiz, aunque recomendó que “si la persona cree que la capacitación que quiere hacer le generará valor, es válido que solicite un apoyo por parte de la compañía”.>
La “paradoja del entrenamiento"
En base a estudios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), desde Advice comentaron que “se necesita capacitación para facilitar la movilidad laboral de los afectados por los cambios, en especial jóvenes y adultos”. Es por esto que consideran que si bien la educación inicial es fundamental, el aprendizaje a lo largo de la vida juega un papel importante si el trabajo está cambiando rápidamente. “La paradoja del entrenamiento muestra que los que más necesitan capacitación son los menos propensos a recibirla”, señaló Muttoni de Advice. Y mencionó que estos son los trabajadores poco calificados, los mayores, los que han quedado desocupados, aquellos trabajadores cuyos empleos tienen más riesgo de automatización y los trabajadores en rubros muy específicos y que podrían no continuar.>
Sobre esto, Fernando Aldabalde, gerente comercial de la consultora Manpower, considera que existen responsabilidades compartidas. “Si la empresa no ofrece en forma proactiva capacitación, está bien que el empleado tome la iniciativa y pida apoyo para poder realizar su plan de formación”.
No obstante, opinó que los empleados deben también asumir responsabilidad por su propia formación. “Una persona que no entiende la importancia de estar aprendiendo y desaprendiendo constantemente, es alguien que está poniendo en riesgo su sobrevivencia en un mercado que tiene como norma el cambio”, manifestó Aldabalde.
Ante los constantes cambios en el mundo del empleo, cobra fuerza la necesidad de recapacitarse y comprender nuevas áreas.
Desde KPMG, Carolina Mussini y Cecilia Migliorisi, señalaron tres elementos principales que debe evaluar un trabajador cuando piensa en capacitarse: el valor agregado que le dará la capacitación, analizar la función que esa capacitación va a cumplir en el trayecto profesional y considerar si se encuentra alineada con los objetivos profesionales.
“A su vez, es aconsejable reparar en la modalidad de la capacitación y su articulación con las posibilidades actuales del trabajador. Si se trata de una modalidad online o presencial, de qué duración y carga horaria”, recomendaron.
¿Debo avisar a la empresa sobre mi capacitación?
Desde KPMG, entienden que esto depende de si la temática de la capacitación está asociada al puesto laboral de la persona. “Si el caso fuera que sí está asociada con las tareas que desarrolla el colaborador en la organización, sería algo positivo transmitirselo” a la empresa, señalaron desde la consultora. Dado que “podría demostrar interés en continuar perfeccionado su desempeño, y en la motivación por continuar el desarrollo profesional, lo que generalmente es valorado y bien visto”. En línea con esto, desde Entrust ven como algo positivo que el trabajador se capacite puesto que “un empleado que demuestra interés y motivación por continuar formándose da cuenta de una persona con intereses en aprender, en desarrollarse”.
Por su parte, el consultor en gestión y capital humano, Gerardo Torres, explicó que lo que ocurre “de forma frecuente” es que las empresas negocian con los trabajadores una forma conjunta de pagar la capacitación.
En relación a esto, mencionó que “depende de cada empresa” dejar constancia por escrito o no de ese arreglo con el empleado y establecer las condiciones.
Los expertos mencionaron que algunas empresas se encargan de solventar los gastos de la capacitación de sus empleados, pero a cambio les exigen que durante determinada cantidad de tiempo apliquen ese nuevo conocimiento en la compañía.
Sobre este aspecto, el director de la consultora Adecco, Manuel Alonso, señaló a El País que esto se estila para cargos de alta jerarquía, y para formaciones de estilo MBA y posgrados. “Generalmente se aplica una cláusula de tiempo, donde si el trabajador se va antes por renunciar a su cargo, debe devolver el dinero invertido por la empresa contratante”, explicó.
En caso de que el trabajador decida capacitarse y la empresa no solvente los costos de dicha formación, según Alonso, la compañía puede aportar desde otro lado, ya sea mediante la flexibilización del horario o la carga laboral.
“Sobre todo si le generará un impacto positivo en su desempeño, es una manera de tenerlo feliz y motivado”, indicó.
Para Ruiz este punto dependerá de las políticas de cada empresa. “No siempre se hace pero cuando los cursos son en horario de trabajo es positivo que la empresa lo contemple”, señaló.
Según Delfino, esto puede negociarse “si es de interés para la empresa” pero enfatizó en que “invertir en nuestra capacitación genera una marca personal más fuerte, además de que podremos ser más empleables aquí o en donde nos toque o elijamos estar”, concluyó.
La pregunta: ¿Es válido descontar el costo de una capacitación en la liquidación de egreso de un trabajador?
Una sentencia del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° Turno de Uruguay (la primera en este tema), dio respuesta positiva a esa pregunta, "entendiendo que al haberse pagado por parte de la empresa una capacitación y habiendo egresado seguidamente el empleado de la empresa, resulta válido el descuento del costo si ello se pactó entre las partes”. Así lo informó en un artículo web el abogado del Departamento Laboral de Guyer & Regules, Santiago Madalena.
Es que “el descuento del costo de una capacitación abonada por el empleador” tiene “como fundamento jurídico a la compensación” en el entendido de que “es un modo de extinguir las obligaciones, que tiene lugar cuando existen dos sujetos que poseen deudas recíprocas, líquidas, exigibles y del mismo género”.
Según explicó Madalena, el elemento “el mismo género” es el que generó discusiones en el ámbito del Derecho Laboral, dado que hay quienes sostienen que las deudas del empleador, nunca podrían tener la misma naturaleza que las deudas del trabajador para con el empleador”.
Desde Guyer & Regules consideran que “cuando las deudas del trabajador tienen un claro origen o fuente en la relación laboral, entonces constituyen deudas del mismo género las laborales que las del empleador.
